行業技術人員離職率高的問題及對策 摘要：在當前蓬勃的市場浪潮中，行業技術人員的競爭十分激烈。 IT企業人力資源的管理和優化關系到企業的效率和穩定性。企業技術人員一般由技術團隊組成，團隊和個人的穩定性是相互依存的。團隊的集體力量除了是維持企業生存的必要條件外，對于企業潛力的開發和效率的提高也起著重要的作用。本文通過深入實例，分析行業技術人員離職率高的問題，并在此基礎上，從人力資源六大模塊分析如何從根本上解決企業技術人員離職率高的問題。資源，并提出可行的解決方案。行動。關鍵詞：IT行業人力資源管理離職率（y）（以下簡稱行業），持續有效推動社會生產力發展。與時俱進、開拓創新的行業精神吸引了大批技術人才。 IT企業人力資源的主體是科技開發人員和其他一大批腦力勞動者。隨著行業從業者的大量涌入，企業將越來越看重這些“軟硬兼備的IT行業多面手”。隨著互聯網行業的重新崛起和新的在線商業模式的出現，無疑將為更多的人提供良好的發展機會。行業技術人員構成普遍具有年輕化、高學歷、高知識水平的特點。這類人的共同點，通常是追求個人的自我和更高層次的需求。

在組織架構的設置上，IT企業一般以扁平化架構為基礎，實行線性系統，注重團隊發展模式。設計和制定有效的人力資源管理計劃是大中型IT企業在市場競爭中發展的關鍵。 IT產品的創新需要扎實穩定的技術力量和團隊的密切配合。因此，一個企業的離職率影響著團隊的生產力，甚至決定了企業的生存和發展。但近年來，據各大人力資源研究機構的調查報告顯示，IT企業技術人員的離職率總體呈持續上升趨勢。以大中型軟件公司的代表A公司為例。目前，公司組織架構按線性功能系統原則設計，主要技術模塊涵蓋產品技術中心、項目運營中心、項目運維中心及其各部門。員工加急用工來源主要來自應屆畢業生校園加急用工、企業內部員工推薦、網絡人才庫等渠道。本部門人員均具備IT行業的基本素養，即學歷高、學習能力強的特點。平均年齡為26歲。公司整體呈現出年輕的朝氣與活力。但是這家年輕的企業也暴露出其嚴重的問題：1.高級技術人才儲備不足。為應對市場上鋪天蓋地的技術創新，企業應擁有雄厚的技術資本儲備和優質的人力資源，以保持競爭力和可持續發展。關鍵技術崗位的人力資源儲備對企業項目團隊的影響尤為重要。

一旦發生如此大規模的人員流失，會給企業的發展帶來非常沉重的打擊，其經濟損失將越來越無法估量。據統計，A公司所有技術崗位中，3年以上經驗的技術人員覆蓋率僅為23%，說明公司內部技術人員素質較低，整體項目開發水平較大。限制，并且不可能快速準確地知道您的客戶想要什么。客觀上造成了企業應對激烈市場競爭的經驗不足、技術能力不足、整體技術水平缺乏優勢等諸多問題。 2.部門領導缺乏管理經驗。大多數IT企業的管理年齡也普遍趨于年輕化。統計顯示，目前A公司管理人員的平均年齡為34歲，一般聘用高級技術經理為部門經理。這類人員具有豐富的技術和專業問題經驗，但缺乏完整的企業管理知識和理念。日常部門管理工作多以崗位經驗和同行業同類公司案例為主。為此，公司的主要戰略一直過于偏重執行力和結果，甚至過度要求員工承擔與其經驗和技能不相匹配的工作，而忽視了以人為本的管理和流程管理的重要性。一些老員工很容易因為職位、薪酬等問題與自己的貢獻不符而產生不滿，很多新員工因為不能快速適應崗位的工作要求而被團隊淘汰。 3.急招人很難。在人力資源加急招聘過程中，由于企業規模大中型，公司經營方針是結果導向，加急用人成本難以達到理想的管理水平，組織緊急就業就像滾雪球。 ，步驟很困難。

在公司的實際運營過程中，一個項目從開發到上線再到售后。其中，團隊人員供需存在不確定性，導致人力資源部門無法及時提供人員補充和調配。難度和緊迫性大大降低。團隊經理對成員的期望通常低于他們自己的能力。上崗的人是否符合崗位要求，個人在團隊中的作用，決定了他能否在企業內部競爭中生存下來。適者生存是企業生存的不變法則，尤其是對于 IT 公司而言。通過招聘相關的統計數據發現，有一些技術能力強的候選人完全符合崗位要求。但由于公司規模或緊急招聘職位的預算限制，一般很難滿足此類人員的個人期望。無法達成共識。還有一些應聘者還不能達到崗位的素養要求，但有可以開發的潛力，這就決定了公司在聘用這個人時必須承擔一定的成本風險。 4.企業文化建設薄弱。大中型IT企業的管理重心以產品開發和銷售為主，更注重運營成本和投資回報，忽視團隊素質培養和發展，忽視企業文化建設，忽視以人為本的管理。能力和團隊排斥力沒有得到充分發展和展示。因此，一些員工不同意管理層的決策。 A公司在品牌運營、制度規范、培訓發展、薪酬福利制度等方面都無法與小企業相比。

員工通常非常愿意擺脫自己的職業發展考慮。所謂“人往高處流水”，使得大中型企業普遍無法擺脫高素質人才短缺的困境。 5.公司不愿意培養人才。自A公司成立以來，培訓工作仍是零星舉行，沒有建立培訓管理體系作為支撐，這就導致了明天的項目需要哪些技術，哪些需要培訓的問題。培訓效果的評價只是一次面試作為衡量標準。原因主要是受企業資金實力限制，培訓投入較少；另一方面，企業管理者對人力資源培訓的認識和發展并不全面。在大中型IT企業中，企業最寶貴的資產是員工不斷創新的知識、技能和能力，而這種資產存在于知識工作者的腦海中。除了成本控制之外，企業管理者還害怕一旦員工經過培訓，能力遠超崗位要求，如果企業無法滿足崗位要求，這些優秀骨干離職，企業也可能出現經營困難。 由于人才培養成本高、風險大，很多企業不愿意培養人才，轉而招聘現有的高科技人才。由于管理人員抱著“引進來”的理念，對緊急用工設定了嚴格的條件，緊急用工效果差，中級技術崗位匹配率低。考勤制度嚴格，加班時間密集且時間過長。比如A公司的中小企業，主要依靠產品的低成本、高效率、個性化來實現盈利目標。

為了在市場競爭中展現優勢，與時間賽跑是關鍵激勵。技術人員的工作時間是復雜的、不確定的和時間周期的。但是，A公司沒有根據這些工作特點適當控制工作時間。一方面，員工必須遵守公司的規章制度，每周五上下學。另一方面，由于項目的緊迫性，公司甚至要求員工免費加班。 因此，公司內部存在很多悲觀、懈怠的員工，嚴重影響了工作效率和項目進度。據悉，A公司沒有實施配套的績效管理制度，員工的工作意識、責任感和創新意識沒有得到充分調動。多年來，四川IT企業層出不窮，形成了離職風波。解決A公司IT技術人員離職率高的對策應從人力資源六大模塊一一入手：1.參考成功企業案例，結合企業特點，完善組織架構設計在當今市場競爭激烈的趨勢下，IT企業應遵循組織架構設計的基本原則，采用新的流程化組織架構設置，以客戶或市場為導向，扁平化架構，打造高度靈活的流程團隊，和使用過程管理相關。軟件輔助管理，提高靈活性。重視人力資源部在企業中的作用，使人力資源管理部成為公司的核心和橋梁部門，對上級總經理辦公室負責，成為溝通與合作的橋梁各部門和管理中心。聘請專業和高級中層人力資源經理擔任人力資源部負責人，有序組織人事行政工作，推進企業制度改革，同時掌握實時了解員工動態，并及時有效地處理一些緊急事項。

人力資源管理者應從問題的癥結處探查員工思想狀況，根據實際情況及時采取有效措施，解答員工疑慮，避免負面情緒擴大等不良影響，從而提高辭職率。人力資源部要結合市場整體情況，從企業年度人力資源規劃入手，制定企業應對人力資源風險的應急預案。建立企業人力資源信息庫，分析公司人事現狀，但通過與各部門負責人的溝通，掌握公司各部門人員可能發生的變動，統計需要調整的崗位和人事信息進行調整。對一些不能滿足公司發展需要的人員，給予整改期。在期限內不能滿足公司要求的，應適當淘汰，并補充相應人員。為保證公司中級人才的穩定，可制定具體的人員晉升管理辦法，采用素養考核、管理人員選拔考核、績效考核等手段選拔優秀技術人才擔任項目負責人，技術主管和其他中層管理人員。通過穩定企業高級技術人員，提高企業技術骨干覆蓋率，提高企業技術實力，實現團隊穩定，減少高離職率的發生。 2.遵守勞動法相關規定，明確工作時間，建立加班休假制度。在傳統的管理模式中，主要是向員工指出工作紀律和服從。盡管這些模式在社會發展中已不再是主流，但在大中型企業逐漸被淘汰。

根據IT行業的性質和特點，以充分利用資源、提高工作效率為目的，可適當設置彈性工作制等相關制度，使員工更容易接受和追隨，重點關注員工體驗，導致員工更多的參與 控制他們的工作時間可以讓他們培養更強的主人翁意識。同時，此舉應配合完善的績效管理體系，嚴格控制技術人員的工作效率和質量，提高績效輸出，避免員工過度自由縱容的負面影響，給企業造成巨大損失。公司。弘揚企業“家”文化。員工每天在公司花費的時間超過三分之一。因此，營造良好、舒適的工作環境，讓員工像在家一樣舒適、認真地工作，是企業在市場人才競爭中取勝的另一種方式。重要的法寶。合理安排工作場所，選擇采光通風良好的工作環境，提供空調、飲水、高速寬帶網絡、員工食堂等必要的硬件設施。公司有條件可設置茶館、咖啡廳、書吧、影音室、健身室等休閑場所，由行政部門統一管理，供員工休閑放松娛樂后的身心。但是，為了防止員工對工作產生積極的娛樂性和悲觀情緒，應建立配套的管理制度，規定員工的使用時間和頻率，并保證工作時間的合理安排。 3.利用人才網站、人才市場、熟人推薦、招聘廣告、第三方人力資源機構等渠道，緊急招聘優秀技術人才，儲備潛力人才。

人才網站一般都有大量人才信息庫。對于急招一些中層技術崗位來說，效果還是比較好的。企業人力資源管理人員可以快速輕松地“廣撒網，多撈魚”。同時，他們善于利用當地政府機構舉辦的IT專場加急招聘會，可以彌補線上加急工作不理想的局面。最穩定的渠道是公司內部推薦。深入了解、節省成本、低離職率成為這種緊迫用工形式的巨大優勢。在招聘中級技術人才或技術管理崗位時，可適當利用獵頭公司等渠道，提高應急招聘的效果。比如像A公司這樣的大中型IT企業，如果想要達到良好的緊急招聘效果，就需要在實際情況的前提下，將工作發展前景和工資描述為具有很強的競爭力。事實上，這一切都必須基于合理的緊急招聘計劃和理想的緊急招聘成本。人力資源部門要準確定位急聘崗位，建立和修訂企業急聘流程，規范辦理。根據不同崗位，不同人才需求，準備不同流程：對于中級IT技術人員，需要復習基礎知識，設置面試，包括專業知識測評和素養能力測評。通過筆試溝通結合項目經驗和理解，衡量求職者是否具備崗位勝任特征；對于中級和中級IT技術人員，可以讓求職者描述項目經歷，重點評估崗位所需的技術模塊，通過筆試進一步溝通，最終選出最佳匹配人員；對于IT技術經理來說，不僅要考察技術部分，還要考察他們的管理經驗和能力。

據悉，求職者的團隊合作意識、正直和穩定感也應作為筆試的重要激勵因素。只有在緊急招聘過程中逐級嚴格把關，才能篩選出企業需要的精英人才，才能在企業常年穩步發展，減少離職的可能性。 4.建立企業培訓體系。每月或每季度進行培訓需求調查。明確企業當前發展趨勢和企業要求員工具備的能力，對員工的能力和素養進行有針對性的考核。分析總結員工的崗位要求和培訓需求，找到可以突破的重點，規劃重點培訓。制定培訓計劃，開設培訓課程。根據課程和工作人員的需要，選擇經驗豐富的內部或外部講師。選擇符合成人認知、適合成人學習的訓練方式。尤其是技術崗位，需要大量的實踐來應用和鞏固理論知識，所以培訓更要注重實操，才能達到最佳效果。確定培訓基礎設施，以及何時、何時、何地和誰。在培訓過程中it技術人員，如果企業有條件，可以使用單反或攝像機將培訓過程記錄下來，以備日后存檔分析。在培訓后期，及時進行培訓效果評價，跟蹤反饋培訓情況，進行培訓滿意度調查，包括課程設置、培訓方式、教學效果評價等。不僅提高了員工的素質，還為企業增加了效益。

企業可以針對特定的時間段和特定的群體制定一些扎實的培訓計劃。比如，對于新員工，可以進行階段入職培訓it技術人員，在職場推廣企業文化和基本技能，讓新人更快融入企業。對于普通技術人員來說，他們的性格大多比較自私。針對這一特點，公司可以定期組織團隊發展培訓等項目，有利于提高成員之間的溝通，增強團隊合作能力、溝通方式，營造穩定、充滿活力的氛圍。充滿活力的團隊氛圍。對培訓后進步明顯、表現優異的員工，應根據培訓提供的獎勵管理辦法給予適當表彰或考慮晉升，并鼓勵其再接再厲、持續改進。員工得到了企業的充分認可，一定會全身心投入。工作，從而大大降低了辭職率。 5.優化績效管理體系，根據崗位選擇合適的考核方式。如果沒有一個好的績效管理體系，員工很容易形成“磨洋工”的心態，公司的福利也不會有明顯的提高甚至增加。人力資源部應設立專人負責績效管理模塊，并采用配套的績效管理系統輔助管理。根據不同的對象、目的、性質，與部門負責人、企業管理者充分溝通，嚴格控制績效考核的各項指標，制定績效標準。選擇當前適合企業的績效考核方式，如平衡計分卡，組織月度和年度績效考核。通過績效管理系統收集和分析各種數據，便于與員工制定績效改進計劃。

人力資源主管應實時監控績效評估流程，以確保他們按時進行并及時糾正錯誤。績效考核人員可以及時溝通和指導員工，共同討論解決技術難題，鼓勵員工敢于擔當、敢于創新、不斷學習。績效結果可以作為培訓和發展的參考，也可以作為員工薪酬變動和崗位變動的依據，有助于及時發現員工工作中的問題，及時溝通解決。 6. 積極開展市場薪酬調查，了解當前市場薪酬水平，注重數據收集和分析，為企業做出薪酬決策提供必要依據，確保企業薪酬水平的市場競爭力。企業除了從外部了解市場情況外，還應充分了解員工對現行薪酬體系是否滿意。為此，內部薪酬滿意度調查也是一項不可或缺的重要工作。薪酬滿意度調查包括員工對薪酬水平的滿意度、對薪酬結構和比例的滿意度、對薪酬差異和調整的滿意度、對薪酬決策激勵的滿意度、對薪酬征收形式的滿意度、對工作自身和工作環境的滿意度。分析薪酬滿意度數據，總結員工對公司薪酬問題的擔憂，把握薪酬福利制度亟待完善的關鍵根源，充分結合內外部激勵機制，對公司薪酬體系進行完善或重新設計，包括薪酬結構、工資等級標準和工資支付方式。由于A公司為大中型發展企業，對于普通技術人員，可參照市場50-75%的薪酬水平，采用技能與績效相結合的薪酬體系，使其具有對外競爭力；為讓更多的人才為企業的發展壯大服務，可參照市場75%的薪酬水平設立季度獎金制度，鼓勵員工為公司做出實際貢獻，留住更多高級技術人員行業內的人才；對IT企業部門負責人或高級管理人員，管理者應根據企業發展現狀實行寬帶薪酬結構；對企業中層管理人員，在改革現行管理人員薪酬制度的基礎上，實行月薪制或股票期權等薪酬制度，實行常年激勵。

提高員工的基本福利和保障，設置年費、加班費、生日祝福、結婚祝福、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼等附加津貼，并增加保險，實物，并根據實際情況進行股票期權、培訓、帶薪休假等福利。此舉不僅增進了員工與公司的密切關系，也體現了公司對員工辛勤工作的感激和關懷。在企業工作的員工，有了這種保障，有了平時在家的體驗，自然不會輕易離開這個溫暖的家，可以大大降低離職率。總而言之，提高IT行業技術人員離職率的核心關鍵在于企業的管理制度。要求企業自上而下齊心協力，共同下定決心，全面變革，持續推進標準制度化，落實好各項工作。涉及員工利益的新政策，讓員工充分體會到公司的誠意，讓他們再接再厲，為公司和個人的未來“開腦洞、灑熱血”。參考文獻：[1]《中國IT行業分析與發展前景》2010-11-15《大中型IT企業人力資源管理研究》-11-01 [3]中國就業培訓技術指導中心《企業人力資源管理》資源《經理人（二級）》第三版 全國勞動保障出版社 P426 2012-03-16 古今格言犀利好學，不恥下問——孔子善于勤奮，但戲浪費；韓玉行在《詩》里，立于禮，樂于成——孔子自己不要，不要給別人——孔子讀萬卷，寫得像個神——杜甫讀書有三成，即心到、眼到、口到——朱熹命以學為先，學以讀為基礎——歐陽讀萬卷書，游歷十次千里——顏真卿書如熱情如老友，早晚悲歡每相親——玉千空難過，頭白，難過——岳飛識字遍天下，立志讀完所有的書世界——蘇軾先高飛，先展翅，人先求讀書——李苦禪立志思正人品，要努力讀書——阮淵不淡定，無所不能雄心勃勃，靜則走不遠——諸葛亮讀了300元的歌，不會寫詩也能唱——孫朱當著《唐詩三百首》一書” 用了，恨少了，事不知難不成——陸游問渠，他這么清澈，才有活水的源頭——朱熹不厭舊讀書，讀靜思自知——蘇軾確認訪問者可以使用本材料提供的內容供個人使用出于學習、研究或欣賞，以及其他非商業性或非盈利性目的，但同時應遵守專著法及其他相關法律的規定，不得侵犯本文件及合法權益的相關權力持有人。感謝您的合作！