[摘要] 隨著資本的退潮和風口的消散，互聯網公司的“結構優化”成為主流，不少大型企業開始采用勞務外包、勞務派遣、項目上門等方式，降低成本，提高效率。而這些為甲方互聯網公司創造利益的“非正式員工”，在遭遇裁員等不公平待遇時pc外包，已成為常態。

文/時代財經潘秋月

在網易的“暴力裁員”下，互聯網企業員工如何維護個人權益的問題又回到了公眾視野。公司看似無限的互聯網員工一旦患上疾病或事故導致業務能力下降，將面臨被踢出游戲的風險。

事實上，像網易這次這樣的“裁員”鬧劇，絕非孤例，而是裁員多、申請勞動仲裁員少，引爆輿論的概率極小。

一個明顯的現象是，隨著資本的退潮和風的消散，互聯網公司的“結構優化”成為主流，很多大企業開始使用勞務外包、勞務派遣、項目上門等方式降低成本和提高效率的方法。而這些為甲方互聯網公司創造利益的“非正式員工”，在遭遇裁員等不公平待遇時，已成為常態。

“不同的徽章是不同的東西”

對于大型互聯網公司的外包員工來說，一方面是一種“仿佛走近大廠”的虛榮心；

作為一名外包員工，小東在一家大型支付平臺工作了三年多。據他所知，全公司有五百多人。除綜合部、預算部以及主管級及以上職位為自有員工外，其余幾乎全部外包。

與自己的員工不同，外包員工進入公司的流程如下：進入公司前，甲方負責提出崗位要求，進行面試篩選。通過面試的員工與外包公司簽訂勞動合同，乙方發給外包員工。工資、稅金和保險，甲方湖北IT公司支付服務費和人工費。

俗話說，沒有不賺差價的中間人。外包公司可以從中獲利，外包公司可以通過勞務外包節省成本。在這樣的雙贏局面下，外包員工有些不爽。

肖東感慨地說，外包員工和同級別、同部門的正式員工做同樣的工作，但他們得到的待遇和工資不一樣，“我們遇到過外包員工，他們加入的外包公司是武漢分公司。甲方公司在上海，但社保基金在湖南繳納。”

事實上，這是不合法的。北京大誠（青島）律師事務所律師曹躍表示：“一般情況下，員工的社保應該在武漢繳納，可能是因為湖南的社保繳費基數比較小，會導致在員工無法享受社會保障福利，或社會保障。待遇上存在差異。

此外，外包員工在甲方公司的部分權益難以得到保障。

小東說：“舉個真實的例子，我的一個同事懷孕了pc外包，馬上就要休產假了，請假的過程就是和用人單位簽訂離職協議，回到外包公司后，只需要基本工資會發的。”

在這種情況下，成為正式員工成為唯一的出路。不過，肖東表示，公司正規化的名額并不多。“每個季度全公司名額絕對不超過10個，每個部門只有2-3個名額。” “就業市場仍然偏向外包員工。”

像小冬這樣無奈的外包員工還有很多。時代財經記者咨詢網易、今日頭條、騰訊幾位員工后了解到，目前各大工廠都有外包員工，多為一般職能。外包員工和正式員工有明顯區別：網易外包和正式員工的工卡序列不同，騰訊的工卡和外包工卡顏色不同。

“不同的徽章意味著不同的東西。” 一位在互聯網龍頭公司做技術外包的程序員告訴時代財經，雖然在知名公司外包有一種接近大廠的虛幻感覺，但又不同于官方。與員工相比，外包員工在身份、待遇、出路等方面的差異帶來的失落感也如影隨形。

外包行業的“游戲規則”

外包員工“職業身份”尷尬的背后，是外包行業臺下的“游戲規則”。某外包公司資深HR表示，“有的甲方公司在一線城市外包員工，五險一金在乙方公司所在的三四線城市交，所以就業成本很低。”

為了進一步降低成本，很多外包企業在管理上往往存在“黑箱操作”。由于外包員工的管理權屬于外包公司，收入和津貼也由外包公司控制，因此很多外包員工都遇到了外包公司不加班、扣紅包、薪酬差的情況。

更有外包公司將部分人力資源外包配額交給湖北IT公司，這就是業內所謂的“兩包”（外包的外包）。甲方公司不知道還有丙方公司。” 一位外包公司的前HR說。

這些匪夷所思的情況，外人都看到了，但外包行業的人已經很了解了。即使有一些被詬病的地方，也達不到外包行業的發展勢頭。客觀地說，推動行業發展的是企業的需求。

在發展過程中，為了保持組織的核心競爭力，將附加值較低的業務委托給外包公司，以降低運營成本，提高效率。一位業內人士告訴時代財經，“2019年需求量應該很大，阿里巴巴和騰訊發的合同數量不斷增加。很多之前沒有考慮過外包合作的大中型企業，都在尋找咨詢公司。”了解外包管理系統。”。

外包產業是朝陽產業，發展潛力巨大，有利于企業減肥增效。但是，行業不規范，業務不專業。大多數外包公司與其員工之間的關系非常糟糕。外包員工不信任外包公司，對雇主沒有歸屬感。許多外包員工甚至自詡為互聯網大公司的“二等公民”。他們在選擇接受“游戲規則”的同時，不可避免地向往來自公司雙方和行業體系的更多安全保障。返回搜狐，查看更多